彼得原理是由美国管理学家劳伦斯・彼得（Laurence J. Peter）在 1969 年提出的一个管理学概念。其具体内容如下：
定义
在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
原理分析
彼得认为，由于组织中经常存在对员工的晋升机制，员工往往因在现有职位上表现出色而得到晋升。然而，随着不断晋升，员工最终会到达一个他们无法胜任的职位，因为他们可能具备的是前一职位所需的技能和能力，而不一定具备新职位所需的更高层次的管理、领导或专业技能。
当员工到达其不胜任的职位后，他们可能会表现出工作效率低下、决策失误、无法有效领导团队等问题，但由于组织的晋升制度和惯性，他们往往会继续留在这个职位上，而不是被降职到他们能够胜任的职位。
影响
对个人而言，可能导致个人在职业生涯中面临挫折和压力，因为处于无法胜任的职位上会带来工作上的困难和心理上的负担。
对于组织来说，彼得原理可能导致组织效率下降，因为在各个关键职位上可能存在不胜任的人员，影响组织的整体绩效和发展。
应对方法
组织可以采用更为科学的人才评估和晋升体系，不仅仅依据员工的当前绩效来决定晋升，还要综合考虑员工的能力、潜力以及对新职位的适应性等因素。
为员工提供更多的培训和发展机会，帮助他们提升在不同层次职位上所需的技能和能力，以更好地适应晋升后的工作要求。
鼓励员工进行自我评估和职业规划，让他们了解自己的优势和劣势，避免盲目追求晋升，而是选择更适合自己能力的职业发展路径。
彼得原理提醒人们关注组织中的晋升机制和人员配置问题，以避免因不恰当的晋升而导致个人和组织的不良后果。